近年來，因員工原因給企業造成損失的情況比較多見，如何對責任進行界定，是員工和企業普遍關心的問題。部分企業推出終身負責制，要求員工對經手的工作和項目終身負責，雙方要簽訂追究賠償金額最高可至100萬元的協議，此舉引發爭議。

終身負責制是一種追究歷史責任的制度，責任的追究不因行為主體的職務變動、崗位調整而分離，目前主要在一些特殊行業、特殊崗位上實行。比如，國務院辦公廳《關于建立國有企業違規經營投資責任追究制度的意見》規定，國有企業經營管理有關人員實行重大決策終身責任追究制度。住建部《建筑工程五方責任主體項目負責人質量終身責任追究暫行辦法》規定，參與新建、擴建、改建的建筑工程項目負責人按照國家法律法規和有關規定，在工程設計使用年限內對工程質量承擔相應責任。

然而，部分企業將這種制度的實行主體擴展到了一般崗位員工身上，并規定高額追償金。企業能否對員工終身追償？哪些情況可以追償？數額如何確定？這一系列問題亟待厘清。

《民法典》第1191條規定，用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。《勞動合同法》第90條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。由此可見，用人單位可以依法對離職員工進行追償。

不過，行使追償權是有法律期限的。根據《民法典》，向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為三年。法律另有規定的，依照其規定。自權利受到損害之日起超過二十年的，人民法院不予保護。而根據勞動爭議調解仲裁法規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。顯然，在法律沒有專門規定的情況下，企業單方面將對普通員工的追償時間延長為終身，于法無據。

企業擅自將賠償金額最高額定為100萬元，同樣缺乏依據。根據《工資支付暫行規定》，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。當然，對于每起案件來說，行業、工種不同，員工的過失程度不同，還應由法院具體問題具體分析，不能由企業自己說了算。

企業要求普通員工簽終身負責協議，看似是一種兜底保障措施，實際卻形同一紙空文，一旦出事并不能真正解決實際問題。正所謂“健全管理比事后追償更重要”，加強企業內部安全生產培訓，投購經營責任保險，都是比簽終身負責協議更好的解決方案。企業追償過失員工責任，也應在合理合法范圍內。結合行業特點、崗位工種特點、工作環境等，科學制定追償情形、追償比例，理性設定執行標準。張 濤