日前，據媒體報道，一家商貿公司的銷售人員發現與她從事相同工作內容、業績不相上下的幾位同事，無論工資收入還是業務提成等都高出自己不少，便要求公司加薪。但沒過幾天，公司以她嚴重違反規章制度為由與其解除了勞動關系。法院認為，公司的行為構成違法解除勞動關系，判令公司向該銷售人員支付經濟賠償金。

“同事工資”素來是職場的敏感話題，所謂“薪酬保密”，既可看成是一項公司管理制度，也可以視作一種企業文化。在主流認知中，“不打聽同事工資”被標榜為“懂規矩”的表現。然而，此前一份網絡投票顯示，“大多數人表示會打聽同事工資”。

事實上，新聞中的這起個案判決為人們理解“薪酬保密”提供了更全面的視角。法院認定，“對員工個人收入情況實行保密”的做法與《勞動合同法》中同工同酬的規定相悖，“打聽同事薪酬”不可作為解雇職工的理由……也就是說，“薪酬保密”本質上是企業為了管理便利而自行實施的內部制度，其不過是“工具”。一旦該制度工具損害了更基礎的“價值”和“權利”，也就失去了道德合法性。

若是“薪酬保密”侵害了職工“同工同酬”權益的實現，那么員工不予遵守，也是可以理解的。須知，“薪酬保密”是公司與員工簽訂的契約，這是一種合同權利義務，而“按勞分配”“同工同酬”則是一種法定權利義務，兩者孰輕孰重、誰先誰后，不言自明。并且現實情況是，職場中不少企業確有濫用“薪酬保密”條款看人下菜碟、壓榨“老實人”的情況。這與其說是體面的職場文化，不若說是利用信息不對稱進行盤剝的潛規則。

無論如何，“薪酬保密”是有前提條件、有適用范圍的，絕不應該成為公司對勞動者進行“不合理控制”的手段。諸如“打聽同事工資就開除”的合同約定，本身就是違法的。法律規定，提供格式條款一方免除責任、加重對方責任、排除對方主要權利的條款無效。最近正值歲末年底，一些公司動輒找個理由、換個花樣任性扣錢開人，但這些拿來作為“開除員工”由頭的內部規定、合同約定，是否經得起推敲、又是否被法律認可呢?

維護“薪酬保密”制度，應寄希望于公司引導、員工配合，其正當性與效力乃是基于職員的“認受”，而不是來源于法定先賦。

關鍵詞： 打聽同事工資被開除